产假婚假，岂能说拒就拒？

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    据报道，西安一女子入职公司不到一年，因先兆流产向公司申请病假，之后又申请婚假、产假，均被公司拒绝。在其申请的休假期间内，女子未到岗，公司也未支付其相关工资。离职后，该女子将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元，获得一二审法院支持。
    从法律层面来看，不少用人单位存在认知误区，认为员工请假未获批准即可按旷工处理，甚至停发工资。然而，婚假、产假是法律明确赋予女性劳动者的法定权利，用人单位拒绝批准并停发工资的行为，已构成违法。
    与此同时，网络上也出现了不同的声音。有网友为用人单位“抱不平”，更有不少人担忧，“入职即怀孕”“隐孕入职”等现象会加剧用人单位的用工顾虑，进一步挤压女性的就业空间。事实上，这样的担忧并非空穴来风，在现实职场中早已有所体现。
    法律是女职工合法权益的底线保障，但职场性别平等的真正落地，需要社会、企业与个人形成合力。政府应通过完善生育补贴、税收优惠等政策，为企业分担生育用工带来的成本压力；企业应摒弃短期功利主义思维，深刻认识到保护女职工权益是企业应尽的社会责任；女性劳动者则既要敢于运用法律武器维护自身合法权益，也要在职场中与用人单位保持理性沟通与相互理解。
    唯有打破生育成本由企业单独承担的局面，构建社会共同分担的保障机制，才能消除企业的用工顾虑，让职场女性不再因婚育问题遭受困扰，让性别平等在职业发展的道路上真正落地生根。（《中国工人》杂志记者马梦婕）

来源：《中国工人》杂志