“严重违纪”不是随意解除劳动合同的“万能理由”

cnofor

    木须虫
    工作了4年多的技术工程师小林，在2025年2月13日被公司以“严重违纪”为由当场解聘。在对簿公堂时，公司声称十几段监控视频是开除小林的“摸鱼罪证”，其中包括离开工位15分钟、提前离岗4分钟、迟开电脑8分钟、和同事说话4分钟等——据6月9日荔枝新闻报道，近日，江苏南京市中级人民法院对该起劳动争议案作出二审判决，认为本案中公司凭监控片段“突袭式”开除员工属于违法，判令公司支付赔偿金10.8万元。
    用人单位对员工进行管理，本是维护正常生产经营秩序的必要之举。但管理的边界在哪里？“严重违纪”的认定标准又是如何界定的？法律虽赋予用人单位一定的用工自主权，却也明确要求必须遵循合法、合理、必要的原则。现实中，严重违纪多指员工的行为对用人单位的生产经营、管理秩序造成了实质性、重大性的损害，而将说了几句话、电脑开机迟了几分钟上升为“严重违纪”，显然涉嫌对用工自主权的滥用。
    值得注意的是，依靠监控片段捕捉员工的细微行为，拼凑成所谓的“违纪证据”进而开除员工，这类操作已经成为少数用人单位的惯用套路。比如，有的企业在座椅上安装“科技坐垫”，监测员工在岗时长；有的在员工电脑安装特殊软件，记录工作页面持续时长；还有的通过监控摄像头统计员工上厕所、喝水、看手机等“与工作无关行为”的次数、频率等。这些做法缺乏对劳动者基本权益的尊重。用人单位若将管理异化为对员工的“盯梢”，将“严重违纪”当作随意解除劳动合同的“万能理由”，不仅会寒了员工的心，也会让企业的凝聚力大打折扣。
    法院的判决为用人单位明晰了底线——用工管理不能脱离法律的框架，更不能违背公平合理的原则。“严重违纪”的认定，必须有明确的制度依据、合理的认定标准，且需经过正当的程序。用人单位应当建立健全企业规章制度，明确不同违纪行为的界定与处理方式，让管理有章可循、有法可依。同时，在处理员工违纪问题时，应秉持审慎态度和过罚相当原则，充分考量行为的情节后果及员工的主观过错，避免因管理失当引发不必要的纠纷。
    劳动关系和谐稳定，是企业发展的基石，也是社会稳定的重要保障。用人单位应摒弃随心所欲、任意揉捏的“橡皮泥”式管理思维，以法治为尺、以情理为度，在维护管理秩序与保障劳动者权益之间找到平衡点，构建起规范有序、公正合理、互利共赢的劳动关系，让企业与员工在法治的轨道上共同成长。

来源：工人日报